Tendances du monde municipal - Deuil invisible au bureau: comment soutenir les employés

Quand un deuil invisible laisse un courant d'air froid au bureau

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Le 13 mai 2026 Par Lynne Pion · Mme Deuil

Ce que les milieux municipaux, les gestionnaires et les équipes RH ont besoin de savoir

Vous avez remarqué ce regard creusé. Cette distance nouvelle dans les yeux d'un collègue. Ce silence qui s'étire un peu trop longtemps quand vous lui posez une question ordinaire. Peut-être avez-vous pensé : « Il est fatigué. » Ou encore : « Elle fait sa difficile. » Et vous avez continué votre journée. Mais voici ce que vous n'avez peut-être pas vu : cette personne porte un deuil. Un deuil que personne autour d'elle ne reconnaît. Un deuil sans funérailles. Un deuil qui n'a pas de nom dans le vocabulaire du bureau — et c'est justement ce qui le rend si lourd à porter, si froid à traverser.

Le deuil invisible : quand la perte ne porte pas de brassard noir

Sophie est conseillère municipale depuis onze ans. Depuis trois mois, elle est méconnaissable. Ses interventions en séance sont hésitantes. Elle oublie des dossiers qu'elle maîtrisait parfaitement. Ses collègues murmurent. Son directeur général se demande si elle « tient encore la route ». Ce que personne ne sait : Sophie vient de faire une fausse couche, la troisième en deux ans. Et elle n'en a parlé à personne.

Un deuil invisible — que la chercheure américaine Pauline Boss a nommé « ambiguous loss » dès les années 1970 — est une perte que la société ne reconnaît pas officiellement comme un deuil. Il n'y a pas de congé prévu. Pas de carte de condoléances sur le bureau. Pas de protocole RH. Et pourtant, la douleur est réelle. Le cerveau et le corps la vivent comme n'importe quelle autre perte.

Ces deuils invisibles peuvent prendre de multiples visages dans nos milieux de travail :

La fausse couche ou la mort périnatale
La séparation amoureuse ou le divorce
La perte d'un animal de compagnie
La maladie grave d'un proche (Alzheimer, cancer, dépendance)
L'avortement ou la décision de ne pas avoir d'enfants
La perte d'une identité professionnelle (rétrogradation, départ forcé)
Un diagnostic médical qui change le cours d'une vie
La fin d'une amitié profonde ou la rupture familiale

Ces pertes ne figurent pas dans les conventions collectives. Elles n'ouvrent pas de droit au congé de deuil. Pourtant, elles habitent vos employés, vos élus, vos gestionnaires — souvent en silence, souvent avec honte.

Le courant d'air dans le milieu de travail : ce que les données nous disent

Martin est directeur des ressources humaines dans une municipalité de taille moyenne. Depuis quelques semaines, il reçoit des plaintes à propos de Julie, une agente administrative jadis exemplaire. On dit qu'elle est « absente dans ses réponses », qu'elle a commis des erreurs inhabituelles, qu'elle semble irritable. Martin ne sait pas encore que Julie a perdu son chien de 14 ans la semaine dernière — son seul compagnon depuis son divorce — et qu'elle n'ose pas en parler de peur « d'avoir l'air ridicule ».

Les deuils non reconnus ont des impacts mesurables sur les organisations. Ce n'est pas une question de sensiblerie : c'est une question de performance, de rétention et de coûts.

Selon une étude de la New York Life Foundation (2020), 84 % des travailleurs endeuillés rapportent une baisse de productivité au travail, et près de la moitié indiquent que leur employeur ne leur a offert aucun soutien.

La Harvard Business Review (Shear, 2021) souligne que le deuil non reconnu est l'une des causes les plus sous-estimées d'absentéisme et de présentéisme dans les organisations. Un employé qui vient travailler « malgré tout » mais qui est incapable de se concentrer coûte souvent plus cher qu'un employé absent.

Une méta-analyse de Stroebe & Schut (2010) dans Psychological Bulletin démontre que le soutien social est l'un des principaux facteurs de résilience dans le deuil — et que son absence prolonge significativement la souffrance.

En d'autres mots : votre réaction — ou votre absence de réaction — face au deuil d'un collègue a des conséquences directes sur son rétablissement et sur la santé de votre équipe.

L'inconfort de ne pas savoir quoi dire : la paralysie du gestionnaire

Alexandre est maire depuis six ans. Il a géré des crises budgétaires, des conflits de voisinage et des séances houleuses. Mais là, il fait face à quelque chose de différent. Son directeur général vient de lui confier que sa femme a un cancer. Alexandre ne sait pas quoi faire. Il évite Marc depuis deux jours. Il se dit : « Je ne veux pas le mettre mal à l'aise. » En réalité, c'est lui qui est mal à l'aise. Et Marc, de son côté, se sent invisible.

La grande ironie du deuil au travail, c'est que les personnes qui entourent l'endeuillé souffrent souvent elles aussi — mais d'une impuissance silencieuse. On ne sait pas quoi dire. On craint de rouvrir une plaie. On se dit que « ce n'est pas notre place ». Alors on fait comme si de rien n'était.

Ce silence, bien qu'il soit motivé par de bonnes intentions, est souvent vécu par la personne endeuillée comme un abandon. Comme si sa perte n'était pas réelle. Comme si elle devait reprendre son rôle de « bon employé » ou d'« élu professionnel » sans que personne ne reconnaisse ce qu'elle traverse.

Le chercheur Kenneth Doka (2002) appelle ce phénomène le disenfranchised grief : un deuil dont la légitimité n'est pas reconnue par la société, ce qui prive la personne du droit de vivre ouvertement sa peine. Ce manque de reconnaissance aggrave le deuil et peut mener à de l'anxiété, de la dépression, voire au burnout.

Savoir quoi dire n'est pas inné. Mais savoir qu'on n'a pas à avoir les bons mots — seulement une présence sincère — c'est déjà un pas immense.

Vulnérabilité, accueil, reconnaissance : les trois piliers d'un milieu de travail humain

La vulnérabilité : la force de dire « je ne sais pas comment t'aider, mais je suis là »

Alexandre, finalement, frappe à la porte de Marc. Il dit simplement : « Je ne sais pas quoi dire, Marc. Mais je voulais que tu saches que j'y pense. » Marc lève les yeux. Quelque chose se défait dans sa posture. « Merci, » dit-il. Et pour la première fois en deux semaines, il se sent moins seul.

La vulnérabilité n'est pas une faiblesse de leadership. C'est en fait la compétence qui distingue les leaders ordinaires des leaders extraordinaires. Brené Brown, chercheuse à l'Université de Houston, a documenté dans ses travaux que la vulnérabilité est le fondement de la connexion humaine authentique — et que les équipes dont les leaders font preuve d'humanité ont une cohésion et une résilience significativement plus élevées.

Vous n'avez pas besoin d'être thérapeute. Vous avez besoin d'être présent. La phrase la plus puissante que vous puissiez dire à quelqu'un qui souffre n'est pas « je sais ce que tu traverses » — c'est : « Je ne sais pas, mais je suis là. »

L'accueil : créer des espaces où la peine a le droit d'exister

Accueillir le deuil dans un milieu de travail, ce n'est pas ouvrir une thérapie de groupe lors des réunions du lundi matin. C'est créer une culture où les gens n'ont pas à performer leur mieux quand ils vivent leur pire.

Concrètement, cela peut ressembler à :

→ Demander à un employé comment il va — vraiment — et prendre le temps d'écouter la réponse.

→ Offrir de la flexibilité sans la conditionner à une explication complète.

→ Ne pas minimiser ce qui n'entre pas dans la case « vrai deuil ».

→ Former les gestionnaires à reconnaître les signes de détresse liés au deuil.

→ Se rappeler que la performance peut baisser temporairement sans que la personne soit « à problème ».

La reconnaissance : nommer la perte pour lui redonner de la dignité

Reconnaître un deuil, c'est dire à la personne : ta perte est réelle. Ta douleur est légitime. Tu n'as pas à t'en excuser ni à la cacher pour rester ta place ici.

Cette reconnaissance n'a pas à prendre la forme d'un protocole formalisé. Elle peut être aussi simple qu'un regard, une main posée sur une épaule, un message qui dit : « Je pense à toi. »

La psychologue Mary-Frances O'Connor, dans son livre The Grieving Brain (2022), démontre que la reconnaissance sociale d'une perte active littéralement des régions du cerveau liées à la sécurité et à la régulation émotionnelle. En d'autres mots : être vu dans sa douleur a un effet neurologique réel. Ce n'est pas de la philosophie — c'est de la biologie.

Ce que ça coûte de ne rien faire — et ce que ça rapporte d'agir

Les organisations qui ignorent les deuils invisibles ne font pas que manquer une occasion d'humanité. Elles paient un prix concret :

Hausse de l'absentéisme et du présentéisme
Détérioration du climat d'équipe et de la cohésion
Augmentation du risque de burnout et d'invalidité
Perte de talents et de mémoire organisationnelle
Effritement de la confiance envers la direction

À l'inverse, les milieux de travail qui cultivent une culture de reconnaissance du deuil voient :

Un engagement accru et une loyauté renforcée
Une meilleure résilience collective face aux crises
Une réputation d'employeur à valeurs humaines — essentielle pour attirer dans un contexte de rareté de main-d'œuvre
Une santé mentale organisationnelle qui prévient plutôt que d'éteindre des feux

Dans le contexte municipal québécois — où les équipes sont souvent petites, les ressources limitées, et les élus directement imputables aux citoyens — ignorer ces réalités est un luxe que personne ne peut vraiment se permettre.

En cette Semaine nationale de la santé mentale : et si on changeait le courant d'air ?

Sophie a finalement parlé. Pas à son DG. Pas à son élu chef. À une collègue qui, un matin, lui a simplement apporté un café et lui a dit : « Tu n'as pas l'air bien depuis quelques semaines. Je ne veux rien savoir que tu ne veux pas partager, mais je voulais juste que tu saches que je te vois. » Ce soir-là, Sophie a pleuré. Pas de tristesse — de soulagement. Elle existait encore. Sa perte existait. Et elle a pu commencer à avancer.

Cette année, la Semaine nationale de la santé mentale porte le thème : Rassemblons-nous, Canada. Des liens plus forts pour une meilleure santé mentale. Et si ce rassemblement commençait à l'intérieur même de nos organisations ?

Un milieu de travail qui rassemble, c'est un milieu où les personnes n'ont pas à laisser leur humanité à la porte de bureau. C'est un milieu où l'on peut être en deuil — même d'une perte que personne n'a vue — et être quand même vu, accueilli, soutenu.

Tisser ces liens, c'est possible. Cela s'apprend. Cela se pratique. Et cela commence par une conversation.

À propos de Lynne Pion · Mme Deuil

Conférencière, accompagnatrice en deuil et formatrice spécialisée en deuils invisibles

Vous souhaitez briser le silence dans votre organisation ?

Lynne Pion · Mme Deuil offre des conférences spécialement conçues pour les élus municipaux, les gestionnaires, les équipes RH et leurs employés. Ces conférences abordent les deuils invisibles avec profondeur, humour délicat et outils concrets — pour que la prochaine personne qui traverse une tempête silencieuse ne le fasse pas seule.

Pour la rejoindre:

[email protected]

514-667-0100

lynnepion.com | deuilanimalier.com

Références

Boss, P. (1999). Ambiguous Loss: Learning to Live with Unresolved Grief. Harvard University Press.
Doka, K. J. (2002). Disenfranchised Grief: New Directions, Challenges, and Strategies for Practice. Lexington Books. — Le concept de « deuil non reconnu » (disenfranchised grief) décrit la douleur que ressent une personne dont le deuil n'est pas validé socialement.
New York Life Foundation (2020). Grief at Work: The Widening Impact.
Shear, M. K. (2021). Understanding and treating complicated grief. Harvard Business Review.
Stroebe, M. & Schut, H. (2010). The dual process model of coping with bereavement. Psychological Bulletin, 136(6), 856–874. doi:10.1037/a0021373
Brown, B. (2012). Daring Greatly. Gotham Books.
O'Connor, M.-F. (2022). The Grieving Brain: The Surprising Science of How We Learn from Love and Loss. HarperOne.
Doka, K. J. (2002). Disenfranchised Grief. Lexington Books.