Tendances du monde municipal - Emplois en télétravail: Misez sur une vraie politique de télétravail

Emplois en télétravail : Et si on avait mieux encadré… dès le départ?

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Le 29 juillet 2025 Par Richard DesRochers

En 2025, le télétravail fait encore partie du paysage québécois, mais il recule lentement. Plusieurs organisations, publiques et privées, qui l’avaient adopté massivement en 2020, font aujourd’hui marche arrière. Pas par rejet du modèle, mais souvent à cause de manques structurels persistants. Le problème ? L’absence d’un encadrement clair et partagé dès le début.

Selon l’Institut de la statistique du Québec (ISQ), en 2023, près de 38 % des travailleurs québécois étaient en télétravail partiel ou complet. Pourtant, une étude de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) indique que 26 % des employeurs affirment manquer de moyens concrets pour évaluer la performance réelle de leurs employés à distance. Et près de 45 % des gestionnaires disent ne pas oser encadrer formellement le télétravail, par peur d’affaiblir la confiance ou de nuire à la culture interne.

Résultat ? Des pauses prolongées, des horaires flous, une productivité perçue comme inégale… et un climat de méfiance qui s’installe insidieusement. Mais si le télétravail n’était pas en soi le problème ? Et si la véritable erreur avait été le manque d’encadrement structuré, réfléchi et co-construit avec les employés ?

Culture de confiance ou laxisme discret : les vraies limites observées

Au Québec, les premières vagues de télétravail ont été gérées dans l’urgence. L’emphase a été mise sur la confiance, l’agilité, et le bien-être. Si cette approche a permis d’assurer la continuité, elle a aussi laissé place à des écarts importants dans les habitudes de travail.

Des données du CIRANO en 2024 indiquent que 34 % des télétravailleurs québécois reconnaissent faire des pauses plus longues que prévu, et 21 % disent terminer leur journée de travail plus tôt qu’en présence. Ces chiffres ne sont pas des fautes graves, mais révèlent une culture informelle qui échappe souvent à tout suivi.

Et pourtant, plusieurs gestionnaires n’osent pas intervenir. Pourquoi ? Parce que l’encadrement est souvent perçu comme une intrusion, voire une remise en question de la confiance. Mais en gestion, la confiance ne signifie pas absence de règles — elle repose sur des attentes claires et un suivi respectueux.

Ce flou organisationnel entraîne une perte de cohérence. Des équipes deviennent inégalement performantes, certaines personnes compensent pour d’autres, et à long terme, la culture s’effrite.

En résumé — à faire dès maintenant :

Revoir les définitions internes du télétravail
Clarifier les heures, les attentes et les livrables
Former les gestionnaires à l’encadrement sans microgestion
Instaurer une culture de reddition de comptes sans culpabilisation

Encadrer sans fliquer : les bons outils pour soutenir la performance

Encadrer le télétravail ne signifie pas espionner. Cela signifie mettre en place des mécanismes clairs, transparents et acceptés, qui permettent de mesurer l’effort et de soutenir les employés.

Selon l’UMQ, plus de 60 % des municipalités du Québec n’ont pas encore de politique formelle sur le télétravail. C’est un terrain à risque : en cas de conflit, sans politique, c’est la parole contre la parole.

Parmi les outils efficaces, plusieurs approches ont montré leur pertinence :

Les micro-sondages aléatoires (1 à 2 fois par semaine), où l’employé indique la tâche en cours
La mesure du délai de réponse (pas pour contrôler, mais pour repérer les décalages majeurs)
Le journal de tâches collaboratif (Google Sheets ou plateformes internes)
Les revues hebdomadaires structurées par projets, livrables et obstacles

Ces méthodes favorisent l’autonomie, mais responsabilisent en douceur. En impliquant les employés dans le processus de suivi, on transforme l’encadrement en outil de reconnaissance, et non de sanction.

À implanter concrètement :

Lancer un projet pilote d’encadrement participatif
Évaluer différents outils avec l’équipe (feuilles, sondages, Kanban, etc.)
Former les RH à l’analyse qualitative du travail à distance
Ne pas hésiter à corriger ou ajuster les méthodes au fil des mois

Mesurer l’effort réel : au-delà des livrables

Un piège fréquent : mesurer uniquement les résultats livrés. Mais cela ne rend pas compte de l’effort réel, ni du niveau d’engagement ou de collaboration.

En 2023, le Conseil du patronat du Québec a identifié un écart grandissant entre la performance visible (livrables) et la performance invisible (disponibilité, soutien à l’équipe, veille proactive). C’est cette zone grise que les indicateurs classiques ne captent pas.

Voici quelques indicateurs alternatifs efficaces pour mieux évaluer l’effort réel :

Le temps moyen de réaction dans les communications internes (Teams, Slack, etc.)
La participation spontanée aux réunions non obligatoires
La régularité dans l’usage des outils de travail (ex. : CRM, Trello, documents partagés)
Le niveau de clarté des mises à jour partagées (rapports, notes, suivis)
La cohérence hebdomadaire entre heures prévues et travail complété

Ces données doivent être analysées avec nuance. Il ne s’agit pas de punir, mais d’avoir une vision holistique de la performance.

Pour mesurer autrement :

Créer une grille de performance télétravail multi-critères
Mettre en valeur l’engagement invisible (entraide, partage, constance)
Croiser les données RH avec l’autoévaluation de l’employé
Ne jamais se contenter des résultats : chercher les dynamiques

Pour rebâtir la confiance, il faut agir intelligemment

Le télétravail n’a pas échoué. Ce sont les conditions de mise en place qui, souvent, ont été négligées. En 2025, les décideurs ont une nouvelle opportunité : celle de corriger le tir avant que le modèle ne disparaisse dans les replis de la méfiance.

Encadrer n’est pas contrôler, c’est créer un espace balisé pour permettre la pleine expression du potentiel de chacun. C’est aussi éviter les dérives qui minent la cohésion et la confiance.

En mettant en place des mesures de performance humaines, simples et co-construites, il est possible de redonner ses lettres de noblesse au télétravail. Et surtout, de renforcer les liens entre les équipes, peu importe où elles travaillent.

Ce qu’il faut aujourd’hui ? Du courage managérial, de la transparence, et la volonté d’oser mieux faire.

Références officielles