Recrutement municipal : Repenser l’attractivité RH dans les villes du Québec
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Le 2 juillet 2025
Au Québec, la pénurie de main-d’œuvre n’épargne pas les municipalités. Ce constat s’étend bien au-delà des postes techniques: administration, urbanisme, ressources humaines, communications, culture, services sociaux… toutes les directions sont concernées. Selon Statistique Canada (T1 2025), le taux de postes vacants dans les administrations publiques locales au Québec atteint 2,8%, en progression constante depuis 2021. À cela s’ajoute le vieillissement des effectifs, alors qu’une forte proportion de travailleurs municipaux sont admissibles à la retraite dans les cinq à dix prochaines années (UMQ, 2023).
Malgré un environnement stable, des salaires concurrentiels et une mission d’intérêt public, les municipalités peinent à recruter. En cause: des processus perçus comme rigides, une faible flexibilité, et une image institutionnelle souvent en décalage avec les attentes actuelles des chercheurs d’emploi. Une étude Léger (2024) révèle que seuls 36% des jeunes Québécois de 18 à 34 ans considèrent la fonction publique municipale comme une option professionnelle attirante, bien qu’ils valorisent fortement la stabilité, l’impact social et le sens du travail.
L’écart entre l’offre réelle et la perception publique nuit donc directement au recrutement.
Cet article propose trois leviers concrets pour repositionner l’attractivité RH des municipalités québécoises:
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Renforcer la marque employeur municipale
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Adapter les conditions avec plus de flexibilité
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Diffuser les offres de manière plus ciblée et stratégique
Marque employeur municipale : valoriser le sens et l’impact local
La marque employeur est aujourd’hui un critère clé dans le choix d’un employeur. 67% des travailleurs québécois affirment vouloir connaître les valeurs et la mission de l’organisation avant de postuler (CRHA, 2023). Or, la majorité des affichages municipaux mettent l’accent sur les responsabilités techniques et les exigences, avec peu de place pour la dimension humaine et citoyenne du poste.
Les villes ont pourtant un avantage naturel : leur impact direct sur la qualité de vie. Qu’il s’agisse d’urbanisme, de développement durable ou de services culturels, les fonctions municipales sont essentielles au bien-être collectif.
Certaines municipalités commencent à corriger le tir. Par exemple, la Ville de Sherbrooke met de l’avant une promesse forte sur sa page Travailler à la Ville :
« Faire un travail utile, qui a un impact sur la qualité de vie de milliers de citoyens.
On y retrouve aussi, sur leurs réseaux sociaux, des vidéos présentant des employés et leur rôle dans la communauté. Ces contenus contribuent à humaniser la fonction publique municipale.
On y retrouve aussi, sur leurs réseaux sociaux, des vidéos présentant des employés et leur rôle dans la communauté. Ces contenus contribuent à humaniser la fonction publique municipale.
À retenir :
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Miser sur les valeurs et l’impact local, non seulement sur les responsabilités
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Intégrer des témoignages ou capsules vidéo dans les sections carrières
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Employer un langage clair, inspirant, adapté au mobile
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Montrer les projets citoyens dans les affichages d’emploi
Flexibilité et télétravail : répondre aux attentes contemporaines
Depuis la pandémie, le rapport au travail a profondément changé. Près de 70% des employés de bureau souhaitent un mode de travail hybride (ISQ, 2022). Pourtant, plusieurs municipalités maintiennent des approches très traditionnelles, souvent contraintes par des conventions collectives ou un manque d’agilité organisationnelle.
Les données de Robert Half (2025) indiquent que 29% des offres d’emploi au Québec comportaient une option hybride, alors que seulement 12% offraient du télétravail complet. Cette réalité place les villes en position désavantageuse lorsqu’elles recrutent du personnel administratif, technique ou en communication.
Des initiatives existent. Certaines villes ont commencé à introduire des journées de télétravail encadrées pour les employés de l’urbanisme, des finances ou des technologies de l’information. Ce virage, lorsqu’il est bien géré, favorise la rétention, l’attractivité et l’engagement.
À retenir :
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Identifier les postes pouvant inclure du télétravail ou des horaires flexibles
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Mettre en place une politique municipale de travail hybride
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Former les gestionnaires au pilotage d’équipes hybrides
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Inclure explicitement la flexibilité dans les offres d’emploi
Diffusion spécialisée : atteindre les bons profils, au bon endroit
La majorité des villes publient leurs offres sur leur propre site web, parfois sur le Guichet-Emplois ou d’autres site généraliste. Or, les données du CIRANO (2023) démontrent que les plateformes spécialisées augmentent de 1,8 fois la performance des offres en termes de candidatures qualifiées.
Publier sur des sites comme emploismunicipaux.com, emploisenadministration.com ou emploisenconstruction.com permet de cibler des professionnels déjà engagés dans une recherche active dans ce domaine.
De plus, l’optimisation des titres (SEO) est essentielle. Un affichage nommé “Technicien – Service de l’environnement” sera peu performant comparé à :
“Technicien en environnement – Ville de Victoriaville — poste permanent”
→ Le deuxième est plus complet, mieux référencé et attire les bons profils.
“Technicien en environnement – Ville de Victoriaville — poste permanent”
→ Le deuxième est plus complet, mieux référencé et attire les bons profils.
À retenir :
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Prioriser la diffusion sur des sites spécialisés selon le profil recherché
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Optimiser les titres avec mots-clés secteur + localisation
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Ajouter des éléments visuels et des avantages sociaux dès l’affichage
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Relancer les offres sur les réseaux sociaux ciblés et via des infolettres locales
En conclusion...
Le recrutement municipal est devenu un enjeu prioritaire pour la vitalité des collectivités québécoises. Les villes doivent réagir en adaptant leurs pratiques RH à la réalité de 2025: une nouvelle génération de travailleurs exige plus de sens, de flexibilité et de lisibilité dans les offres d’emploi.
En misant sur une marque employeur claire, en intégrant des modalités de travail modernes et en utilisant des plateformes spécialisées, les municipalités peuvent redevenir des employeurs de premier plan.
Repenser l’attractivité RH, c’est garantir la continuité des services publics, renforcer la confiance citoyenne, et préparer l’avenir des villes du Québec.
Références
Tendances du monde municipal
